certificado por la Universidad de Vitoria-Gasteiz (EUNEIZ)
(400 Horas, 16 Créditos ECTS)
Plan de igualdad
CÓMO CONSTITUIR LA COMISIÓN NEGOCIADORA, HACER EL DIAGNÓSTICO, LA AUDITORÍA RETRIBUTIVA Y DEFINIR EL PLAN DE IGUALDAD
En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
Como norma general las empresas con más de 50 personas contratadas laboralmente están obligadas a tener un Plan de Igualdad. Para las empresas con menos de 50 trabajadores/as es opcional su elaboración.
Desde INTEPURA los acompañamos en la realización del diagnóstico previo (obligatorio) así como en la elaboración del Plan de Igualdad. También nos ocupamos de su implantación, difusión y sensibilización entre las personas de la organización.
Según establece el art. 46 de la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución (medidas), así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Es importante tener presente que los Planes de Igualdad están regulador por una Ley Orgánica y tiene el mismo estatus que un convenio colectivo, siendo de obligado cumplimiento su registro en el REGCON (Mº de trabajo y economía social) y su publicación en el BOE.
Como tal, los Planes de Igualdad deben ser aprobado por una Comisión de Negociación (Comisión de Igualdad), constituida formalmente para tal fin y que debe estar compuesta por representantes de la organización y por la representación legal de los/as trabajadores/as, de manera paritaria.
El diagnóstico consiste en el estudio cuantitativo y cualitativo de la situación de la organización mediante la recopilación exhaustiva de datos sobre la plantilla y las políticas de personal y empleo, así como el posterior análisis y publicación de estos.
El diagnóstico nos va a permitir conocer la realidad de la plantilla, detectar los problemas y necesidades, definir objetivos y elaborar propuestas. En definitiva, un buen diagnóstico nos va a permitir diseñar un plan de igualdad realista y adaptado a la empresa.
Implantación de medidas de Igualdad
CÓMO LLEVAR A CABO LAS ACCIONES Y MEDIDAS PROPUESTAS EN UN PLAN DE IGUALDAD
Somos conscientes de las dificultades que surgen y se plantean cuando toca poner en marcha las acciones y medidas que se han recogido en el Plan de Igualdad.
Por ello, desde INTEPURA le acompañamos en la confección e implantación de dichas medidas, así como en la difusión y sensibilización de su contenido entre las personas de la organización.
A continuación se citan algunos ejemplos que se trabajan habitualmente en las organizaciones:
Se trata de aquellas medidas que se aplican para favorecer que se elimine o minimice una desigualdad, favoreciendo para ello al sexo menos representado.
La corresponsabilidad es el reparto equilibrado de las
tareas domésticas y de las responsabilidades familiares, tales como su organización, el cuidado, la educación y el afecto de personas dependientes dentro del hogar, con el fin de distribuir de manera justa los tiempos de vida de mujeres y hombres.
La realidad es que vivimos un reparto del trabajo doméstico y de las responsabilidades desequilibrado y alejado del ideal deseable por todas y todos y que, por tanto, no es corresponsable.
La corresponsabilidad no es algo que se deba ejercer solo desde una perspectiva personal, ni mucho menos que tengan que ser las mujeres, en solitario, quienes aborden este reparto de tareas.
La corresponsabilidad debe trabajarse también desde otros ámbitos, puesto que hay factores en el reparto de tiempo que no dependen de las personas, sino de
otras instancias, como la empresa.
Desde esta realidad, desde la organización qué se puede hacer:
- Formar y sensibilizar a hombres y mujeres
- Promover y facilitar las medidas de conciliación
- Incentivar las medidas de conciliación entre los hombres (medidas positivas)
- …
La COMUNICACIÓN INCLUSIVA es aquella que tiene en cuenta que los mensajes sean accesibles, usables y legibles por la totalidad de la población, independientemente de sus características de género, procedencia, cultura o diversidad funcional.
La comunicación sexista, ya sea escrita, hablada o visual, es aquella que no reconoce a las mujeres y que puede provocar su infravaloración o ridiculización, pero que en todo caso las subordina. Se produce, principalmente, por la utilización del masculino como genérico y porque ofrece una imagen estereotipada de las mujeres o de los hombres.
Para una adecuada utilización de la comunicación (inclusiva) se deben aplicar una serie de criterios, protocolos o formas de hacer que ayuden a las personas de la organización a promover la igualdad.
Existen muchos ámbitos y espacios en los que se debe ser especialmente cuidadoso, tanto por su sensibilidad como por su impacto y repercusión:
- Entrevistas de trabajo
- Comunicados en RRSS
- Textos de la web
- Memorias e informes de actividad
- Definición y descripción de oficios
- Tratamientos
- Uso de imágenes
- …
Estas son algunas claves para un uso correcto de la comunicación:
- Evitar el uso del masculino genérico.
- Personalizar el mensaje cuando se sabe a quién va dirigido.
- Nombrar el cargo o profesión en vez de la persona.
- Limitar el uso de desdoblamientos y barras.
- Nombrar de forma alternativa a mujeres y hombres y cambiar el orden de precedencia.
- Hablar de la empresa, del sitio… en lugar de hablar de nosotros, todos…
- Representar de forma equilibra equilibrada a mujeres y hombres en las imágenes.
- Incluir imágenes que contribuyan a romper los estereotipos de género.
- Ser consciente del valor y la capacidad transformadora del lenguaje.
- …
Acoso en el entorno laboral
EL EMPRESARIO ESTÁ OBLIGADO A ACTUAR EN SITUACIONES DE VIOLENCIA LABORAL Y ACOSO
El objetivo de un Protocolo de actuación para la prevención y tratamiento del Acoso en el entorno laboral es mantener un entorno de trabajo saludable y respetuoso con la libertad, la dignidad y los derechos fundamentales de las personas, y en el que se evite cualquier tipo de conducta constitutiva de acoso o discriminación.
Así como garantizar que, de producirse este tipo de situaciones, se disponga de los procedimientos y cauces adecuados para denunciar, investigar y corregir tales conductas.
Desde INTEPURA le acompañamos en la confección e implantación de estos protocolos, así como en la difusión y sensibilización de su contenido entre las personas de la organización.
Visita nuestro blog… cómo gestionar la normativa LGTBI en los protocolos de acoso
Con carácter general, se entiende por acoso todo comportamiento o conducta, por acción u omisión, mantenido en el tiempo, sea éste verbal, escrito o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno de indefensión, intimidatorio, degradante u ofensivo.
Las características principales del acoso en el entorno laboral son:
Es conducta de naturaleza ofensiva y perturbadora.
La persona acosada experimenta sentimientos de angustia y malestar.
Repetición: reiterado y mantenido, o susceptible de ocurrir en más ocasiones
Desequilibrio de poder (jerárquico, físico, psicológico, social, etc.)
Desencadena graves consecuencias en la persona acosada o discriminada, físicas y/o psicológicas.
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